Archive for the ‘diritto del lavoro’ Category

lavoro part timeQuesto è quanto di recente affermato dalla Sezione Lavoro della Suprema Corte con sentenza n. 9769/11.

Il caso: il lavoratore part-time di un’azienda chiedeva al proprio datore di lavoro che gli venisse rinnovato il rapporto di lavoro a tempo parziale, ma la richiesta veniva rigettata per ragioni organizzative e produttive dell’azienda stessa. Il lavoratore in questione si rivolgeva pertanto al Tribunale di Ascoli Piceno chiedendo che gli venisse riconosciuto il proprio diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time per periodi biennali o annuali. Il Tribunale rigettava tale richiesta. Il lavoratore proponeva pertanto appello avverso la sentenza di rigetto. L’adita Corte d’Appello di Ancona, accoglieva parzialmente il gravame dichiarando il diritto del lavoratore alla trasformazione a tempo parziale del suo rapporto di lavoro.

La decisione della Suprema Corte: la mancata concessione della trasformazione a “part-time” del rapporto a tempo pieno in corso, ove nel caso concreto risulti giuridicamente doverosa, ai sensi e per gli effetti della contrattazione collettiva, costituisce un inadempimento contrattuale, di cui si può sicuramente chiedere l’accertamento in quanto potenzialmente foriera di danno.
Pertanto, sotto questo profilo, è indubitabile la sussistenza di un interesse a detto accertamento.
Viceversa, è altrettanto indubitabile la infondatezza di una pretesa di trasformazione “ora per allora” del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Va in proposito chiarito che -come puntualizzato dal Giudice d’appello- l’art. 3 del CCNL del settore recita espressamente: “L’azienda, in presenza di proprie esigenze organizzative e produttive, può accogliere domande di prestazione a tempo parziale presentate dai dipendenti in servizio e/o assumere lavoratori a tempo parziale.
L’azienda, purché ciò limiti compatibile con le obiettive esigenze tecniche, organizzative e produttive, accoglierà prioritariamente le domande di quei lavoratori in servizio con l’inquadramento necessario che, appartenendo all’’unità produttiva in cui si è manifestata l’esigenza, siano riconosciuti idonei a svolgere le mansioni per te quali la stessa si è determinata; ove ciò non avvenga, l’interessato può chiedere alla direzione aziendale che gli vengano forniti chiarimenti. Fermo quanto previsto dal primo e dal secondo comma, in sede aziendale potranno essere definiti, d’intesa con le OO.SS. aziendali facenti capo alle Organizzazioni dei lavoratori stipulanti, criteri di precedenza per l’accoglimento delle domande dei lavoratori che intendono effettuare la propria prestazione in tempo parziale. Restano comunque escluse le posizioni di lavoro relative a prestazione lavorative non adeguatamente utilizzabili da parte dell’’Azienda, ove eseguite per un tempo ridotto; nel mese di dicembre di ciascun anno l’azienda, in apposito incontro da tenersi con le OO.SS. aziendali facenti capo alle Organizzazioni dei lavoratori stipulanti, comunicherà le posizioni di lavoro che sono state ricomprese, nel corso dell’anno, nel rapporto a tempo parziale.
L’articolo prosegue con l’indicazione delle percentuali massime dei rapporti in part-time.

Nell’accordo aziendale integrativo, al punto 3 sono poi estinti i criteri di precedenza per l’accoglimento delle domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno e tempo parziale, con l’indicazione, nell’ordine, delle seguenti fattispecie: problemi di salute del lavoratore o di un membro del suo nucleo familiare che richiedano particolari forme di assistenza; gravi motivi familiari legati alla famiglia del prestatore e all’educazione dei figli; esigenze personali (motivi di studio, attività sociali, attività sportive etc.) ed infine richieste non motivate. In caso di identiche motivazioni da parte di più richiedenti, è previsto che si tenga conto dell’anzianità di servizio e delle esigenze aziendali. In questo quadro normativo -come correttamente sostenuto nella impugnata decisione- la posizione del lavoratore aspirante alla trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale non può essere qualificata in termini di diritto soggettivo, nel senso che, ricorrendo una delle fattispecie indicate nei raccordo aziendale integrativo, il lavoratore istante abbia senz’altro diritto a! la concessione del part-time; ciò in quanto, in via prioritaria, debbono sussistere le esigenze organizzative e produttive aziendali atte quantomeno a permettere, se non ad esigere, che alcune prestazioni lavorative, in una determinata unità produttiva, siano svolte in regime di tempo parziale. Ne discende che solo ed esclusivamente il datore di lavoro può – nell’esercizio della discrezionalità che gli compete in tutto ciò che attiene agli aspetti organizzativi dell’impresa — stabilire se effettivamente ci sia bisogno di prestazioni a tempo parziale e se le richieste avanzate in tal senso dai dipendenti rispondano alle esigenze aziendali medesime, sì da potere trovare accoglimento. Si tratta, quindi, di un potere discrezionale il cui esercizio non è sindacabile dal dipendente. Una volta però che il datore di lavoro abbia ritenuto sussistenti, in una determinata unità produttiva e con riguardo a specifiche mansioni, l’esigenza di prestazioni a tempo parziale, nonché l’utilità di prestazioni lavorative così rese, la decisione di concedere o negare la trasformazione dei rapporto a part-time – rimarca, ancora, opportunamente il Giudice d’appello- non è più discrezionale, bensì vincolata ai criteri prestabiliti in sede di accordo collettivo, ai quali il datore di lavoro deve conformarsi nella regolamentazione dei singoli rapporti, facendo applicazione dei criteri di buona fede e correttezza che debbono ispirare l’esecuzione del contratto {ex artt. 1175 e 1375 cc). Con la conseguenza che l’inosservanza dei criteri preferenziali contrattualmente stabiliti legittima il dipendente che si ritenga leso dalla condotta datoriale ad agire per il risarcimento del danno, anche in forma .specifica, per ottenere la trasformazione del rapporto in part-time che gli fosse stata ingiustamente negata sulla base dei descritti criteri, oltre ad eventuali altre voci di danno collegate allo stesso illecito.
In base a questa ricostruzione, la posizione datoriale rispetto alla concessione del part-time richiesto dal dipendente corrisponde ad un potere discrezionale dell’an e vincolato nel quo modo.
Ne deriva che, mentre va escluso il diritto del dipendente di sindacare le decisioni datoriali in ordine alla sussistenza o meno delle esigenze organizzative e produttive compatibili con prestazioni rese in regime di tempo parziale, o richiedenti, dette prestazioni, si può invece ravvisare in capo ai dipendente una posizione di diritto soggettivo suscettibile di tutela risarcitoria relativamente alle modalità di esercizio di quel potere, e, quindi, relativamente al potere del datore di scegliere a chi accordare il part-time tra quei dipendenti che ne abbiano fatto richiesta, per la prima volta o in via di rinnovo”.

_____________________________________________________________________________________________________________________

Desiderate ricevere consulenze specifiche sull’argomento sopraesposto? Questi sono i nostri contatti:

Studio Legale D’Arcangelo

Via Rocca n. 6 – 24055 Cologno al Serio (Bg)

e-mail: studiolegaledarcangelo@gmail.com

Tel. e Fax 035/48.72.242

Cell.: 327/63.40.268

collegato_lavoroIl 24 novembre 2010 è entrato in vigore il c.d. Collegato Lavoro, ovvero la Legge n. 183/2010 varata dal Parlamento il 19 ottobre scorso e pubblicata sulla gazzetta ufficiale del 9 novembre.

Queste sono le novità più rilevanti:

1.       Il tentativo di conciliazione da esperire prima del giudizio torna ad essere facoltativo, anziché obbligatorio. Pertanto le parti (lavoratore e datore di lavoro) possono liberamente scegliere se tentare una soluzione extragiudiziale o se procedere direttamente in Tribunale. Quanto detto vale per qualsiasi rapporto di lavoro, sia pubblico che privato.

2.       Qualora venga tentata una soluzione extragiudiziale ma questa non vada a buon fine “senza adeguata motivazione”, il Giudice ne dovrà tener conto in sede di giudizio. In buona sostanza il comportamento delle parti (lavoratore o datore di lavoro) andrà a costituire un elemento di valutazione di cui il Giudice potrà tener conto nel momento in cui deve decidere ed emettere una sentenza

3.       Per quanto riguarda la procedura di impugnazione dei licenziamenti: resta invariato che chi vuole contestare un licenziamento è tenuto a impugnarlo, pena la decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua intimazione (o delle motivazioni). Resta anche invariato, poi, che una volta fatto questo adempimento il lavoratore deve successivamente depositare il ricorso in Tribunale, per dare avvio al giudizio vero e proprio. La vera novità risiede nel fatto che il lavoratore ha solo 270 giorni per dare avvio alla causa (non ha più quindi a disposizione un termine indefinito. Una volta decorso il termine di 270 giorni senza che il ricorso venga depositato in Tribunale, il licenziamento diventa non più impugnabile (anche nei casi di nullità).

4.       La Legge de qua ha poi introdotto la c.d. “forfetizzazione” del risarcimento del danno spettante al lavoratore che si sia visto riconoscere l’illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro (v. art. 32, commi 5, 6 e 7). Praticamente il risarcimento del danno andrà liquidato fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità di retribuzione, indipendentemente dall’entità del danno effettivo che, in ragione della durata del processo, potrebbe risultare ben superiore.  Al riguardo non posso fare a meno di rappresentare che la Corte di Cassazione, nel corso degli ultimi giorni si è pronunciata per ben tre volte eccependo la legittimità costituzionale dei commi 5 e 6 del richiamato articolo 32 della legge n.183/2010 per contrasto con gli articoli 3, 4, 24,111 e 117 della Costituzione italiana.

Questo, in sintesi, quanto affermato dalla Suprema Corte con ordinanza interlocutoria n. 2112 del 28 gennaio 2011:

“Il danno sopportato dal prestatore di lavoro a causa dell’illegittima apposizione del termine al contratto è pari almeno alle retribuzioni perdute dal momento dell’inutile offerta delle proprie prestazioni e fino al momento dell’effettiva riammissione in servizio. Fino a questo momento, spesso futuro ed incerto durante lo svolgimento del processo e non certo neppure quando viene emessa la sentenza di condanna, il danno aumenta con decorso del tempo ed appare di dimensioni anch’esse non esattamente prevedibili.

Il rimedio apprestato dall’art. 32, commi 5 e 6 in questione non può essere assimilato all’indennità prevista dall’art. 8 l. 15 luglio 1966 n. 604 ed alternativa all’obbligo di riassunzione. L’ipotesi dell’art. 8 non riguarda il ristoro di un danno derivante dalla non attuazione di un rapporto di durata, ossia di un danno di un ammontare che aumenta col trascorrere del tempo, giacché il diritto all’indennità esclude il diritto al mantenimento del rapporto.

La liquidazione di un’indennità eventualmente sproporzionata per difetto rispetto all’ammontare del danno può indurre il datore di lavoro a persistere nell’inadempimento, eventualmente tentando di prolungare il processo oppure sottraendosi all’esecuzione della sentenza di condanna, non suscettibile di realizzazione in forma specifica. Né verrebbe risarcito il danno derivante da una sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, causata dal rifiuto del datore.

Tutto ciò vanifica il diritto del cittadino al lavoro (art. 4 Cost) e nuoce all’effettività della tutela giurisdizionale, con danno che aumenta con la durata del processo, in contrasto con il principio affermato da quasi secolare dottrina processualistica, oggi espreso dagli artt. 24 e 111, secondo Comma Cost. (…).

Il contrasto delle disposizioni legislative in questione col diritto del cittadino al lavoro, di cui all’art. 4 Cost., è reso manifesto anche dalla non aderenza di esse alla giurisprudenza comunitaria. La sproporzione fa la tenue indennità ed il  danno, che aumenta con la permanenza del comportamento illecito del datore di lavoro, sembra contravvenire all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 199 ed allegato alla direttiva 1999/70, che impone agli Stati membri di “prevenire efficacemente l’utilizzazione abusiva di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato…ossia misure che devono rivestire un carattere non soltanto proporzionato, ma anche sufficientemente effettivo e dissuasivo per garantire la piena efficacia delle norme adottate in attuazione dell’accordo quadro (Corte CE sent. C. 212/04)”.

famiglia fatto domande conviventiPubblico di seguito alcune delle domande più frequenti che mi vengono poste in materia di famiglia di fatto.

Le coppie di fatto possono regolare i loro rapporti tramite convenzioni?

La risposta è certamente positiva. I conviventi possono regolare i loro rapporti patrimoniali tramite contratti.

Tali contratti possono avere ad oggetto sia la regolamentazione del periodo della convivenza, sia la regolamentazione del periodo successivo ad essa.

A quale Giudice devono rivolgersi le coppie di fatto in crisi che vogliano separarsi?

E’ bene innanzitutto tener presente che le coppie di fatto non sono riconosciute dalla legge. Pertanto non esistono norme che determinino l’autorità giudiziaria competente in caso di “separazione” tra conviventi.

Ad ogni modo possiamo fare un distinguo:

1)      In presenza di figli: tutte le questioni riguardanti il mantenimento e l’affidamento degli stessi, potranno essere trattate dal Tribunale per i Minorenni.

2)      In assenza di figli: i conviventi che intendono regolare dei rapporti giuridici, dovranno rivolgersi al Tribunale Ordinario in virtù dei principi generali del diritto.

In presenza di figli, la casa “familiare” può essere assegnata al convivente?

Assolutamente sì. La casa familiare può essere assegnata dal Giudice ad uno dei conviventi quando vi siano figli minorenni o maggiorenni non economicamente indipendenti.

A tale soluzione si giunge grazie alla sentenza n. 166/1998 della Corte Costituzionale.

In assenza di figli, la casa “familiare” può essere assegnata al convivente?

In questo caso la risposta è, evidentemente, negativa. Del resto l’assegnazione della casa coniugale in assenza di figli non avviene neppure per le coppie unite da vincolo coniugale che si separino.

In caso di morte del proprio convivente, l’altro può vantare diritti successori?

La risposta non può che essere negativa.

La successione del convivente potrà avvenire solo nel caso in cui il partner abbia disposto in suo favore tramite testamento (purché non venga comunque lesa la sua quota dei legittimari).

E’ importante tuttavia  sottolineare che in caso di morte del proprio partner il convivente può continuare il rapporto di locazione eventualmente esistente in relazione all’immobile fino a quel momento utilizzato come casa “familiare”.

Il convivente può chiedere il risarcimento dei danni in caso di morte per delitto del proprio partner?

La giurisprudenza più recente ritiene di sì. Ne ho già parlato ampiamente qui.

controllo malattia lavoratoreIl caso sottoposto all’esame della Suprema Corte di Cassazione riguardava una lavoratrice in malattia che, alla visita di controllo, risultava assente dal proprio domicilio.

Non solo. La lavoratrice in questione, affetta da sindrome depressiva ansiosa, era stata altresì “avvistata” in spiaggia (distante solo 300 metri dalla propria abitazione) a prendere il sole.

Ebbene, nel caso de quo, la Corte di Legittimità  (Cass. Sez. Lavoro sentenza 21 ottobre 2010, n. 21621) ha sostanzialmente confermato quanto deciso dalla Corte d’Appello di Lecce.

Invero, dice la Cassazione “una volta escluso che possano ritenersi sussistenti le condizioni individuate dalla giurisprudenza, al fine di considerare gravemente inadempiente la condotta complessiva del lavoratore che si allontani dal luogo in cui questi deve trascorrere il periodo di malattia, appare condivisibile il giudizio espresso dalla Corte di appello di Lecce, secondo cui la breve assenza della resistente non assume rilevanza in sè e per sè, in mancanza di altri elementi che ne evidenzino l’influenza negativa sia sullo stato di salute, che sull’assetto funzionale del rapporto di lavoro.

Il fatto poi che la lavoratrice fosse stata vista in spiaggia è stato ritenuto assolutamente irrilevante sia dai Giudici di Merito sia dalla Cassazione in quanto, nella fattispecie specifica, la breve esposizione al sole da parte della lavoratrice non poteva comunque pregiudicare o ritardare la sua guarigione.

E’ doveroso però precisare che, nel caso in questione, i Giudici di Merito avevano altresì svolto un accertamento anche in ordine alla complessiva condotta della lavoratrice prima e dopo la malattia. Dall’accertamento così svolto, era infatti emersa la sua totale “incensuratezza”, oltre all’assenza di precedenti addebiti a suo carico, nell’intero arco di 17 anni di carriera lavorativa alle dipendenze della società ricorrente, e dall’altra, il suo spirito collaborativo nel manifestare la sua disponibilità a sottoporsi ad una serie di visite fiscali anche a distanza di un giorno l’una dall’altra.

Il tutto deponeva quindi chiaramente per la sua buona fede e l’assenza di intenti elusivi.

mobbing lavoratoreIl concetto di Mobbing racchiude in sé una serie di fenomeni e comportamenti che fino a qualche tempo fa erano studiati singolarmente come episodi di lesione alla salute del lavoratore.

Con il termine Mobbing intendiamo una serie di comportamenti vessatori posti in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro (Cass. Sez. Unite n. 8438/2004).

Il fenomeno del Mobbing può essere Verticale (quando le vessazioni sono rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera dei superiori gerarchici) od Orizzontale( quando le vessazioni sono rivolte nei confronti di un lavoratore ad opera dei colleghi).

Il concetto di Mobbing consente di arrivare a qualificare come tale ed a sanzionare una serie di comportamenti che, valutati singolarmente, potrebbero anche non contenere elementi di illiceità ma che, considerati unitariamente ed in un contesto “mobbizzante”, assumono un particolare valore molesto ed una finalità persecutoria, che non sarebbe stato possibile apprezzare senza il quadro d’insieme che il mobbing consente di valutare.

licenziamento lavoratore timbro cartellinoLa Corte di Cassazione pare non avere dubbi: farsi timbrare il cartellino dal collega comporta licenziamento per giusta causa (v. Cass.,  Sez. Lavoro 30 ottobre 2008, n. 26239).

La Suprema Corte ha inoltre chiarito che, in tali casi, il licenziamento avviene per giusta causa anche qualora il datore di lavoro non abbia subito alcun danno economico.

Ciò che rileva, invero, è la lesione del vincolo fiduciario che deve imprescindibilmente sussistere tra lavoratore e datore di lavoro.

La sanzione del licenziamento è stata ritenuta quindi congrua per la gravità dell’addebito contestato.

Di seguito pubblico il testo integrale della sentenza in argomento.

SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Sentenza 30 ottobre 2008, n. 26239

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso al Tribunale di Torino **** ha convenuto in giudizio la s.r.l. **** allo scopo di sentir dichiarare l’illegittimità del licenziamento disciplinare che le era stato irrogato con lettera 15 maggio 2003, asserendo che la motivazione addotta era inesistente.

La domanda veniva rigettata dal giudice adito ed, a seguito di gravame della lavoratrice, la Corte di appello di Torino, con sentenza 18 luglio 2005, ha confermato la decisione impugnata, ritenendo che, alla stregua dell’istruttoria espletata, era risultato che la **** avvalendosi della collaborazione di altra lavoratrice, aveva fatto timbrare la cartolina-orologio di ingresso prima di essere entrata al lavoro. Riteneva ancora giudice di secondo grado che, al caso di specie, andava applicato l’art. 33 punto G del CCNL (alterazione o falsificazione delle certificazioni delle presenze) che legittimava il licenziamento per giusta causa.

Per la cassazione di tale sentenza ricorre la con due motivi.

Resiste con controricorso la **** s.r.l..

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo la denunzia violazione e falsa di non meglio specificate norme di diritto, ma in concreto censura la decisione impugnata per avere erroneamente interpretato le risultanze della prova testimoniale, non prestando credito alla teste ma a tutti gli altri, benché legati alla società dal vincolo della subordinazione. In particolare non sarebbe stata acquisita la prova dell’esistenza di un accordo tra essa ricorrente e la compagna di lavoro affinché questa provvedesse a timbrare la cartolina di ingresso.

Aggiunge ancora la ricorrente che la società non avrebbe subito un danno economico, che non vi sarebbe stato una lesione dei doveri di lealtà e che in ogni caso poteva essere irrogata una sanzione conservativa.

Con il secondo motivo sono prospettati vizi di motivazione perche non è stata considerata attendibile la deposizione della teste non più legata da alcun vincolo con la società, a differenza degli altri testi, le cui deposizioni non sarebbero risultate univoche e precise.

2. I due motivi, che per la loro connessione vanno esaminati congiuntamente, sono privi di fondamento.

E’ il caso di premettere che, al di là dell’intestazione del primo motivo, con questo e con il secondo viene censurata la ricostruzione dei fatti operata dal giudice di merito, che, al contrario, appare logica e coerente, avendo detto giudice chiaramente spiegato il perché della ritenuta maggiore attendibilità di alcuni testi a differenza della configurabilità nella specie della falsificazione della cartolina orologio all’inizio del turno di lavoro; della lesione del vincolo fiduciario a prescindere dal danno patrimoniale subito dalla società; della congruità della sanzione irrogata attesa la gravità dell’addebito contestato.

In questa situazione, non essendo ravvisabile alcun vizio logico nella motivazione della sentenza impugnata e contenendo il ricorso una inammissibile diversa ricostruzione dei fatti, le censure proposte devono essere rigettate.

Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento di € 55 per spese, di € 2.000,00 per onorari, oltre spese generali, IVA e CPA.

Cosi deciso in Roma, 7 ottobre 2008.

Depositato in cancelleria il 30 ottobre 2008.

risarcimento danni fumo passivoIl Corriere della Sera di oggi ha pubbicato questi dati inquietanti (seicentomila persone, di cui 165mila bambini sotto i cinque anni, muoiono ogni anno nel mondo a causa del fumo passivo).

Il fumo passivo può ormai essere considerato un vero e proprio Serial Killer che provoca gravi malattie e può condurre alla morte del malcapitato costretto a respirare il fumo altrui.

Circa cinque anni fa anche in Italia (con molto ritardo rispetto agli Stati Uniti) la Giurisprudenza di merito prima e quella di legittimità dopo, ha finalmente cominciato a riconoscere il risarcimento del danno da fumo.

Per quanto riguarda, in particolar modo, il danno da fumo passivo è certamente significativa la sentenza del Tribunale di Roma, sez. Lavoro emessa in data 10.5.2005 con la quale il Ministero della Pubblica Istruzione venne condannato al risarcimento di quasi 400 mila euro nei confronti degli eredi di una propria dipendente non fumatrice, ammalatasi di tumore ai polmoni a causa del fumo passivo respirato sul luogo di lavoro. Il Ministero della Pubblica Istruzione venne infatti ritenuto responsabile per aver violato l’obbligo di adottare misure idonee a tutelare la salute dei propri dipendenti, obbligo imposto dall’art. 2087 Cod. Civ. e sancito dall’art. 32 della Costituzione che tutela la salute come un diritto fondamentale dell’individuo.

Tale principio ha trovato successivamente conferma nella sentenza n. 24404/2006 della Suprema Corte di Cassazione, Sez. Lavoro.

Avv. Patrizia D’Arcangelo

patty riccia

Lo studio Legale D’Arcangelo
Il mio impegno contro il bullismo

divieto bullismo

Intervista all'avv. D'Arcangelo
Iscriviti alla nostra Newsletter

Iscriviti tramite Facebook
... oppure inserisci i tuoi dati:


L'indirizzo al quale desideri ricevere le newsletter.
Ai sensi del d.lgs. 196/2003, La informiamo che:
a) titolare del trattamento è l'avvocato Patrizia D'Arcangelo, 24055 Cologno al serio (bg), Strada delle gambe n. 2
b) responsabile del trattamento è Patrizia D'Arcangelo, 24055 Cologno al Serio (bg), strada delle gambe n. 2
c) i Suoi dati saranno trattati (anche elettronicamente) soltanto dagli incaricati autorizzati, esclusivamente per dare corso all'invio della newsletter e per l'invio (anche via email) di informazioni relative alle iniziative del Titolare;
d) la comunicazione dei dati è facoltativa, ma in mancanza non potremo evadere la Sua richiesta;
e) ricorrendone gli estremi, può rivolgersi all'indicato responsabile per conoscere i Suoi dati, verificare le modalità del trattamento, ottenere che i dati siano integrati, modificati, cancellati, ovvero per opporsi al trattamento degli stessi e all'invio di materiale. Preso atto di quanto precede, acconsento al trattamento dei miei dati.

Acconsento al trattamento dei miei dati personali (decreto legislativo 196 del 30/Giugno/2003)



Studio Legale D’Arcangelo
Canale Ufficiale Google+