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concorrenza sleale lavoratoreQuesti i due importanti principi di diritto espressi dalla Suprema Corte con sentenza n. 2439/2012 depositata il 20 febbraio 2012.

Il primo: ai fini della sussistenza di uno storno di dipendenti in danno di una società concorrente è necessaria una particolare qualificazione del personale acquisito.

Il secondo: il fatto che l’assunzione del personale avvenga sulla base di una inserzione pubblicitaria, data la pubblicità e la trasparenza della modalità, può far escludere l’illiceità della condotta.

Ecco il testo integrale della sentenza:

 

“Corte di Cassazione, sez. VI Civile, ordinanza 27 gennaio – 20 febbraio 2012, n. 2439

Fatto e diritto

Il relatore designato ai sensi dell’art. 380 bis c.p.c. osservava quanto segue: “La Belfortglass s.r.l. ha proposto ricorso per cassazione affidato a tre motivi, cui ha resistito l’intimata, avverso la sentenza con la quale la Corte di Appello di Torino, in riforma della decisione di primo grado, aveva ritenuto la condotta dell’appellata, odierna ricorrente, integrante gli estremi dell’illecito di concorrenza sleale.
In particolare la Beltfortglass denunciava vizio di motivazione sotto diversi aspetti, individuati rispettivamente: 1) nell’affermazione secondo cui le procedure per la produzione delle mole avrebbero dovuto formare oggetto di privativa, pur dopo aver la Corte premesso che la segretezza delle informazioni non necessariamente presuppone una privativa; 2) nella negazione della verificazione di uno storno di dipendenti qualificati, in danno di essa ricorrente; 3) nell’avvenuto riconoscimento dello storno con riferimento al dipendente G. , salvo poi a non ritenerlo riferibile alla Bovone Diamond Tools.
Ritiene il relatore che le doglianze siano manifestamente infondate, quanto al primo motivo, per insussistenza della rappresentata contraddizione, atteso che la Corte ha affermato non essere segrete le informazioni utilizzate dalla Bovone, mentre a diversa conclusione è pervenuta rispetto alle procedure finalizzate a conseguire la mola quale risultato, per le quali sarebbe necessaria la copertura brevettuale, nella specie inesistente; quanto al secondo, perché l’elemento dell’assunzione dei dipendenti sulla base di inserto pubblicitario (al quale la Corte ha dato rilievo preminente (Ma soprattutto vi è la prova.., p. 43, e che non è stato contestato) è già di per sé elemento idoneo e sufficiente a sostenere la decisione adottata; quanto al terzo, perché l’omessa attribuzione della responsabilità dello storno del dipendente G. alla BDT risulta sufficientemente motivata con argomentazioni non viziate sul piano logico. Si propone dunque, conclusivamente la trattazione del ricorso in Camera di Consiglio, ritenendolo manifestamente infondato.
Tali conclusioni sono state contrastate con memoria dalla ricorrente, che ha in particolare sostenuto: a) che nella relazione nulla era stato detto in ordine alla denunciata contraddittorietà della motivazione; b) che sarebbe altresì inesatto il rilievo secondo cui l’assunzione dei dipendenti stornati sarebbe avvenuta sulla base di inserto pubblicitario, essendo quest’ultimo esclusivamente attinente alla ricerca di operai (e non anche quindi a quella di direttori commerciali o tecnici); c) che la Corte di Appello avrebbe inoltre immotivatamente omesso di considerare svariati elementi in punto di fatto, quali i tempi di realizzazione dello storno e la violazione del dovere di fedeltà dei dipendenti (in un caso – quello del dipendente G. – accertato con sentenza passata in giudicato); d) che sarebbe infine erroneo l’argomento posto a base della proposta di rigetto del terzo motivo, poiché B.V. , cui era stato addebitato lo storno, avrebbe agito quale amministratore di fatto di Bovone Diamond Tools s.r.l. ed il giudice di appello avrebbe ritenuto provate tutte le condizioni di fatto necessarie per qualificarlo in tal modo.
Ritiene il Collegio di dover condividere le conclusioni del relatore, non scalfite dagli ulteriori rilievi contenuti nella memoria della Bovone Diamond Tools. Ed infatti, per quanto concerne il punto sub a), appare insussistente la denunciata contraddizione atteso che la Corte di Appello ha distinto fra le informazioni utilizzate dalla Bovone Diamond, che non avrebbero potuto essere qualificate come segrete (p. 33), ed i procedimenti produttivi cui poi si sarebbe dato corso, che viceversa avrebbero dovuto formare oggetto di privativa, ma rispetto ai quali non vi sarebbe stata la necessaria copertura brevettuale. Al di là della condivisione o meno della detta valutazione, in questa sede è sufficiente evidenziare come non sia ravvisabile la dedotta contraddizione.
Quanto ai punti b) e c), occorre considerare che la Corte di Appello ha dato sufficiente ragione della decisione adottata, avendo fatto espresso riferimento ai principi già affermati da questa Corte nella materia, fra i quali, segnatamente, quello concernente la necessità di una particolare qualificazione del personale dell’impresa concorrente acquisito, ed avendo rilevato la mancanza di prova al riguardo. Per di più la Corte territoriale ha valorizzato sul piano probatorio la circostanza che l’assunzione del personale sarebbe avvenuta sulla base di inserto pubblicitario – e quindi in modo pubblico e trasparente – così escludendo che nella specie si fosse verificato uno storno di dipendenti.
Anche in tal caso va rilevato che la decisione è sorretta da motivazione sufficiente non viziata sul piano logico, mentre le ulteriori circostanze rappresentate dalla ricorrente sarebbero eventualmente apprezzabili in un rinnovato giudizio di merito (per di più basato su dati riferiti e non risultanti dall’esame della sentenza impugnata), non consentito in questa sede di legittimità.
Identiche considerazioni valgono per il punto sub d), implicando il giudizio relativo alla qualità di amministratore della società del B. un giudizio di fatto (fra l’altro basato su circostanze soltanto riferite e che non risulta essere state sottoposte al giudice del merito) precluso a questo giudice.
Conclusivamente il ricorso deve essere rigettato con condanna della ricorrente, soccombente, al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 2.700, di cui Euro 200 per esborsi, oltre alle spese generali e agli accessori di legge.”

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collegato_lavoroIl 24 novembre 2010 è entrato in vigore il c.d. Collegato Lavoro, ovvero la Legge n. 183/2010 varata dal Parlamento il 19 ottobre scorso e pubblicata sulla gazzetta ufficiale del 9 novembre.

Queste sono le novità più rilevanti:

1.       Il tentativo di conciliazione da esperire prima del giudizio torna ad essere facoltativo, anziché obbligatorio. Pertanto le parti (lavoratore e datore di lavoro) possono liberamente scegliere se tentare una soluzione extragiudiziale o se procedere direttamente in Tribunale. Quanto detto vale per qualsiasi rapporto di lavoro, sia pubblico che privato.

2.       Qualora venga tentata una soluzione extragiudiziale ma questa non vada a buon fine “senza adeguata motivazione”, il Giudice ne dovrà tener conto in sede di giudizio. In buona sostanza il comportamento delle parti (lavoratore o datore di lavoro) andrà a costituire un elemento di valutazione di cui il Giudice potrà tener conto nel momento in cui deve decidere ed emettere una sentenza

3.       Per quanto riguarda la procedura di impugnazione dei licenziamenti: resta invariato che chi vuole contestare un licenziamento è tenuto a impugnarlo, pena la decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua intimazione (o delle motivazioni). Resta anche invariato, poi, che una volta fatto questo adempimento il lavoratore deve successivamente depositare il ricorso in Tribunale, per dare avvio al giudizio vero e proprio. La vera novità risiede nel fatto che il lavoratore ha solo 270 giorni per dare avvio alla causa (non ha più quindi a disposizione un termine indefinito. Una volta decorso il termine di 270 giorni senza che il ricorso venga depositato in Tribunale, il licenziamento diventa non più impugnabile (anche nei casi di nullità).

4.       La Legge de qua ha poi introdotto la c.d. “forfetizzazione” del risarcimento del danno spettante al lavoratore che si sia visto riconoscere l’illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro (v. art. 32, commi 5, 6 e 7). Praticamente il risarcimento del danno andrà liquidato fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità di retribuzione, indipendentemente dall’entità del danno effettivo che, in ragione della durata del processo, potrebbe risultare ben superiore.  Al riguardo non posso fare a meno di rappresentare che la Corte di Cassazione, nel corso degli ultimi giorni si è pronunciata per ben tre volte eccependo la legittimità costituzionale dei commi 5 e 6 del richiamato articolo 32 della legge n.183/2010 per contrasto con gli articoli 3, 4, 24,111 e 117 della Costituzione italiana.

Questo, in sintesi, quanto affermato dalla Suprema Corte con ordinanza interlocutoria n. 2112 del 28 gennaio 2011:

“Il danno sopportato dal prestatore di lavoro a causa dell’illegittima apposizione del termine al contratto è pari almeno alle retribuzioni perdute dal momento dell’inutile offerta delle proprie prestazioni e fino al momento dell’effettiva riammissione in servizio. Fino a questo momento, spesso futuro ed incerto durante lo svolgimento del processo e non certo neppure quando viene emessa la sentenza di condanna, il danno aumenta con decorso del tempo ed appare di dimensioni anch’esse non esattamente prevedibili.

Il rimedio apprestato dall’art. 32, commi 5 e 6 in questione non può essere assimilato all’indennità prevista dall’art. 8 l. 15 luglio 1966 n. 604 ed alternativa all’obbligo di riassunzione. L’ipotesi dell’art. 8 non riguarda il ristoro di un danno derivante dalla non attuazione di un rapporto di durata, ossia di un danno di un ammontare che aumenta col trascorrere del tempo, giacché il diritto all’indennità esclude il diritto al mantenimento del rapporto.

La liquidazione di un’indennità eventualmente sproporzionata per difetto rispetto all’ammontare del danno può indurre il datore di lavoro a persistere nell’inadempimento, eventualmente tentando di prolungare il processo oppure sottraendosi all’esecuzione della sentenza di condanna, non suscettibile di realizzazione in forma specifica. Né verrebbe risarcito il danno derivante da una sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, causata dal rifiuto del datore.

Tutto ciò vanifica il diritto del cittadino al lavoro (art. 4 Cost) e nuoce all’effettività della tutela giurisdizionale, con danno che aumenta con la durata del processo, in contrasto con il principio affermato da quasi secolare dottrina processualistica, oggi espreso dagli artt. 24 e 111, secondo Comma Cost. (…).

Il contrasto delle disposizioni legislative in questione col diritto del cittadino al lavoro, di cui all’art. 4 Cost., è reso manifesto anche dalla non aderenza di esse alla giurisprudenza comunitaria. La sproporzione fa la tenue indennità ed il  danno, che aumenta con la permanenza del comportamento illecito del datore di lavoro, sembra contravvenire all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 199 ed allegato alla direttiva 1999/70, che impone agli Stati membri di “prevenire efficacemente l’utilizzazione abusiva di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato…ossia misure che devono rivestire un carattere non soltanto proporzionato, ma anche sufficientemente effettivo e dissuasivo per garantire la piena efficacia delle norme adottate in attuazione dell’accordo quadro (Corte CE sent. C. 212/04)”.

Avv. Patrizia D’Arcangelo

Avvocato D'Arcangelo

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Intervista all'avv. D'Arcangelo
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